szkolenia.mragowo.pl

W książce zaprezentowano najciekawsze opisy przypadków przedsiębiorstw biorących udział w konkursie Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi.
Na rynku są dostępne trzy zbiory studiów przypadków, które powinny pomóc firmom we wdrażaniu systemu zarządzania zasobami ludzkimi dostosowanego do ich strategii rozwojowej. Zamieszczone przykłady mogą także ułatwić rozwijanie własnych metod zarządzania zasobami ludzkimi odpowiadających indywidualnej strukturze i kulturze organizacyjnej firmy. W poszczególnych zbiorach studiów przypadków opisano praktyki z następujących dziedzin: strategia zarządzania zasobami ludzkimi, organizacja działu zasobów ludzkich, zarządzanie efektywnością pracy, rekrutacja i selekcja, restrukturyzacja zatrudnienia, system oceniania, system motywowania, system wynagradzania, rozwój personelu, wykorzystanie strategicznej karty wyników w zarządzaniu zasobami ludzkimi, tworzenie organizacji uczącej się.

Zwiększenie satysfakcji z pracy: Przedsiębiorstwo Wyrobów Cukierniczych „Odra” SA

Ogólna charakterystyka firmy

Zakład powstał w 1864 roku, kiedy wybudowano Fabrykę Wyrobów Cukierniczych i Czekolady „Piasten”. Przed 1939 rokiem produkowano tu czekoladę oraz na niewielką skalę cukier, a po II wojnie światowej, już od 1946 roku rozpoczęto produkcję cukierków. W 1993 roku firma, działająca pod nazwą Opolskie Zakłady Przemysłu Cukierniczego, została sprywatyzowana. Jako jedna z pierwszych w branży została przekształcona drogą leasingu w spółkę pracowniczą i przyjęła nazwę Przedsiębiorstwo Wyrobów Cukierniczych „Odra” Sp. z o.o. W 1998 roku została przekształcona ze spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w spółkę akcyjną.

Ważnym sukcesem PWC „Odra” SA było uzyskanie w 1998 roku certyfikatu systemu zapewnienia jakości, a w 2001 roku – certyfikatu zintegrowanego systemu zarządzania. Po wprowadzeniu systemu jakości wdrożono w firmie system zarządzania środowiskowego i system zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Ponadto funkcjonuje tu system analizy zagrożeń i krytycznych punktów kontroli w produkcji zwany HACCP (hazard analysis and critical control point).
Zdobyte na przestrzeni lat nagrody, wyróżnienia, znaki oraz certyfikaty nie tylko dają świadectwo jakości produktów, ale również potwierdzają zaawansowanie technologiczne ich produkcji i zaangażowanie załogi w sprawne funkcjonowanie przedsiębiorstwa.

Strategia ogólna i strategia personalna firmy

Dominujący w firmie styl przywództwa jest zorientowany na podwładnych i oparty na zaufaniu do pracowników, ich motywacji i samokontroli. Spółka odgrywa ważną społeczną rolę w mieście i regionie, w których ma swą siedzibę. Jest firmą przyjazną i aktywnie uczestniczącą w życiu lokalnej społeczności. Z racji profilu produkcji jest mile widzianym sponsorem wszelkich akcji charytatywnych.
Wizja i misja spółki zostały określone następująco:

Wizja PWC „Odra” SA

Chcemy być największym producentem słodyczy. Perfekcyjny smak naszych wyrobów będzie wynikiem zaawansowanej technologii i pracy wysoko wykwalifikowanej kadry. Zagwarantujemy naszym pracownikom wszechstronne możliwości rozwoju.

Misja PWC „Odra” SA

Zaspokajamy gusta klientów poprzez produkowanie wyrobów cukierniczych o wysokiej jakości. Istniejemy po to, by łączyć ludzi poprzez doskonały smak naszych słodyczy.
Pragniemy, aby nasze wyroby przyniosły radość każdemu, kto po nie sięgnie.

Źródło: materiały wewnętrzne firmy

Na podstawie misji i strategii spółki została opracowana strategia personalna, będąca integralną częścią strategii ogólnej. Strategia personalna jest oparta na założeniu, że pracownicy są głównym zasobem przedsiębiorstwa i od ich wiedzy, umiejętności, jakości pracy i zaangażowania zależy rozwój i konkurencyjność „Odry”. Główne cele strategii personalnej to:

• budowa racjonalnej struktury zatrudnienia oraz dobór kadry o kwalifikacjach zapewniających osiąganie celów spółki,
  
• kształtowanie kultury ukierunkowanej na jakość,
  
• ciągłe doskonalenie kwalifikacji zawodowych pracowników,
  
• pobudzanie inicjatywy, innowacyjności i samodzielności personelu oraz doskonalenie umiejętności pracy zespołowej,
  
• tworzenie systemu motywacyjnego zachęcającego do efektywnej pracy,
  
• zapewnienie pracownikom warunków pracy dających satysfakcję, pobudzających ich zaangażowanie, sprzyjających rozwojowi i realizacji celów osobistych.

Główne cele strategii personalnej zostały przełożone na konkretne plany, programy i narzędzia wykorzystywane w procesie kadrowym obejmującym następujące podsystemy:

• planowanie zatrudnienia,
  
• dobór pracowników i adaptacja zawodowa,
  
• szkolenie i rozwój pracowników,
  
• ocena pracowników,
  
• motywowanie finansowe i pozafinansowe,
  
• przygotowanie rezerwy kadrowej i indywidualnych ścieżek kariery zawodowej,
  
• kształtowanie wynagrodzeń,
  
• kreowanie kultury przedsiębiorstwa.

W tworzenie strategii personalnej angażowani są wszyscy pracownicy spółki, począwszy od najniższego szczebla hierarchii organizacyjnej.

Stosowane w firmie sposoby zwiększania satysfakcji pracowników

Szczególne znaczenie w PWC „Odra” SA przypisuje się satysfakcji z pracy. Uznaje się bowiem, że pracownik zadowolony z pracy będzie chętnie do pracy przychodził i efektywnie wykonywał swoje obowiązki.
Od 2001 roku wyspecjalizowane firmy, takie jak Hay Group oraz Instytut Zarządzania i Pracownia Badań Społecznych, prowadzą w spółce „Odra” badania poziomu satysfakcji. Wyniki dostarczone przez te firmy wskazywały na wysoki poziom satysfakcji pracowników. W pierwszym badaniu osiągnięto 90,26 pkt (na skali od 0 do 100 pkt), a w dru-gim 85,27 pkt. Opinia respondentów była wyrażana przez zaznaczenie na skali pięciostopniowej odpowiedzi na zadane pytania i niemal wszystkie odpowiedzi przekraczały 4 pkt. Świadczy to o tym, że satysfakcja pracowników „Odry” kształtuje się na dość wysokim poziomie i jest jednym z ważniejszych czynników wpływających na ogólny poziom zadowolenia z pracy.

W PWC „Odra” SA podejmuje się wiele działań zwiększających satysfakcję pracowników. Do najważniejszych z nich należą:

• stosowanie wielu różnorodnych sposobów motywowania,
  
• włączanie pracowników w tworzenie strategii firmy i strategii personalnej,
  
• zapewnienie pracownikom równych szans i jednakowych warunków zatrudnienia oraz sprawiedliwego traktowania,
  
• zwiększanie wiedzy, doskonalenie umiejętności i rozwój kompetencji pracowników oraz tworzenie możliwości rozwoju pracowników na poziomie indywidualnym i zespołowym,
  
• doskonalenie umiejętności pracy zespołowej,
  
• pomoc pracownikom w poprawie wyników pracy,
  
• poprawa warunków pracy,
  
• tworzenie warunków sprzyjających budowaniu zaangażowania oraz postaw innowacyjnych i kreatywnych,
  
• identyfikowanie potrzeb w zakresie komunikowania się i doskonalenie tej umiejętności,
  
• wyrażanie uznania pracownikom w celu utrzymania ich zaangażowania i doskonalenia kompetencji.

Motywowanie pracowników

Istotnym elementem zwiększania satysfakcji pracowników jest motywacja. W spółce „Odra” szczególne znaczenie przypisuje się nie tylko motywacji płacowej, ale również motywacji pozamaterialnej.

Zgodnie ze strategią personalną pracownik jest wewnętrznym klientem, któremu spółka:

• pomaga zaspokoić jego potrzeby i spełnić oczekiwania,
  
• oferuje dobre warunki pracy i płacy,
  
• oferuje stabilizację zawodową w zamian za jego kwalifikacje, zdolności i zaangażowanie,
  
• przekazuje uprawnienia, dając tym samym samodzielność realizacyjną i decyzyjną,
  
• zapewnia partnerskie stosunki, życzliwość i sprawiedliwość,
  
• pozwala realizować jego cele rozwojowe.

Zastosowane w firmie motywowanie zarówno płacowe, jak i pozapłacowe jest odbierane jako satysfakcjonujące dla pracowników. Średnia płaca w spółce jest wyższa od średniej krajowej i w minionych latach wynosiła:

Opracowanie własne na podstawie materiałów wewnętrznych firmy

Gama pozapłacowych środków motywacyjnych stosowanych w „Odrze” jest szeroka. Do najważniejszych z nich należą:

• stała opieka i profilaktyka medyczna,
  
• dyplomy okolicznościowe z okazji ważnych wydarzeń w życiu osobistym pracownika,
  
• wycieczki zagraniczne dla wyróżniających się pracowników,
  
• upominki okolicznościowe z okazji jubileuszu spółki,
  
• paczki świąteczne dla pracowników, dzieci oraz emerytów i rencistów, którzy byli pracownikami firmy,
  
• spotkania integracyjne, rekreacyjne, koncerty, festyny,
  
• nagrody w postaci dnia wolnego,
  
• system pożyczek,
  
• pomoc osobom żyjącym w trudnych warunkach,
  
• pomoc finansowa w organizacji wypoczynku zimowego i letniego.

Partycypacja personelu w zarządzaniu

Kolejnym sposobem zwiększania satysfakcji pracowników przedsiębiorstwa „Odra” jest włączanie ich w tworzenie strategii firmy i strategii personalnej. Pracownicy są angażowani w te działania, stając się członkami zespołów mających za zadanie wypracowanie rozwiązań określonych problemów. W firmie są organizowane konferencje i seminaria wspierające i zachęcające pracowników do wypracowywania rozwiązań. Załoga ma też możliwość zgłaszania swoich uwag oraz propozycji. Wszystkie uwagi są analizowane przez kierownictwo spółki pod względem ich zasadności.

Polityka równych szans

W PWC „Odra” SA baczną uwagę zwraca się na zapewnienie pracownikom równych szans, jednakowych warunków zatrudnienia oraz sprawiedliwego traktowania. Przejawem tego jest stosowanie jednolitych regulaminów, procedur i zasad w zakresie wynagradzania i oceniania. Pracownikom zapewnia się równe szanse w drodze do rozwoju, awansu
i kariery, angażuje się ich do współdziałania w przygotowaniu zmian.

Każdy zatrudniony ma szansę wykonywania pracy najbardziej odpowiadającej jego możliwościom i kwalifikacjom. Pracownicy o najwyższych kwalifikacjach i doświadczeniu zawodowym są zatrudniani na newralgicznych stanowiskach, decydujących o wynikach całej spółki. Szczególnie promuje się ludzi młodych i dobrze wykształconych, których włącza się do firmowej rezerwy kadrowej.
Ważnym elementem zapewnienia pracownikom sprawiedliwego traktowania są działania w obszarze oceny pracowników. Ocena rozpoczyna się od przeprowadzenia samooceny oraz samodzielnego wyznaczenia celów indywidualnych na nadchodzący okres. Następnie przełożony ocenia podwładnego i przeprowadza z nim rozmowę, która pozwala na omówienie i wyjaśnienie rozbieżności w ocenie, ewentualnych przeszkód i trudności w osiąganiu dotychczasowych celów oraz sposobów osiągania celów zaplanowanych na następny okres.

Inwestowanie w rozwój pracowników

W przedsiębiorstwie „Odra” nacisk kładzie się na nabywanie wiedzy, doskonalenie umiejętności i rozwój kompetencji. Programy szkoleniowe, które wynikają ze strategii personalnej, dają możliwości stałego podnoszenia kwalifikacji. Firma oferuje pracownikom dodatkowe wsparcie w kształceniu i doskonaleniu. Śledzi karierę pracowników i ich osiągnięcia i na tej podstawie wyznacza kierunki dalszego rozwoju. Pracownicy uczestniczą w różnego rodzaju kursach, konferencjach, seminariach, sympozjach oraz studiują na wyższych uczelniach. Otrzymują dofinansowanie do nauki, a niektóre projekty rozwojowe są w całości refundowane przez spółkę. Personelowi przysługują również urlopy szkoleniowe w związku z podjętą nauką.
Programy szkoleniowe dla pracowników są dostosowane do potrzeb organizacji i osobistych potrzeb pracowników. Pracownicy są przekonani o wartości własnej pracy – o jej szczególnym znaczeniu dla osiągnięcia celów spółki. Taka sytuacja prowadzi do wielu pozytywnych zmian, wśród których należy głównie wymienić zmianę poglądów, umiejętności i postaw oraz poprawę wyników pracy.

Proces szkolenia i rozwoju jest procesem zaplanowanym i obejmuje:

• planowanie potrzeb szkoleniowych na poziomie całej firmy stosownie do celów spółki i oczekiwań pracowników,
  
• identyfikację potrzeb szkoleniowych dla komórek organizacyjnych
  w celu podjęcia działań koniecznych do zapewnienia realizacji zadań tych jednostek,
  
• dobór pracowników do uczestnictwa w szkoleniach i innych działaniach rozwojowych,
  
• ocenę efektywności szkoleń.

Wyjątkowo ważna jest ocena szkoleń. Pozwala ona na zgromadzenie informacji, które następnie są wykorzystywane przy podejmowaniu decyzji dotyczących doboru m.in. firm szkoleniowych czy form szkolenia.

Ocena szkolenia ma też dać odpowiedź na pytania:

• jakie korzyści osiągnęła spółka,
  
• jakie wartości społeczne, kulturowe przyswoił pracownik,
  
• jak zmieniły się zachowania pracownika i jego efekty pracy.

W spółce „Odra” pracownicy mają możliwość kształcenia się na poziomie nie tylko indywidualnym, ale i zespołowym. Szkoleniu zespołowemu sprzyja rozwój grupowej organizacji pracy, zespołowych form premiowania oraz powoływanie zespołów macierzowych do rozwiązywania różnorodnych problemów i zespołów opracowujących wnioski racjonalizatorskie. Przez uczestnictwo w pracy grup i zespołów załoga doskonali swoje umiejętności i zwiększa kompetencje. Zespołowe formy premiowania są stosowane głównie w obszarze marketingu i handlu. Współdziałanie w opracowywaniu wniosków racjonalizatorskich dotyczy głównie takich obszarów, jak organizacja i zarządzanie, doskonalenie techniki i technologii, poprawa bezpieczeństwa i higieny pracy oraz środowiska pracy. W 2002 roku złożono w spółce „Odra” czterdzieści jeden wniosków racjonalizatorskich. Wyjątkowa rola przypada tu zespołom, których celem jest wprowadzanie zmian w dziedzinie zarządzania. Powszechnie stosowaną metodą pracy zespołów i rozwiązywania problemów w „Odrze” jest metoda kreatywnego myślenia.

Doskonalenie umiejętności pracy zespołowej

W PWC „Odra” SA jest stosowana zespołowa forma organizacji pracy we wszystkich wydziałach produkcyjnych oraz rotacja stanowisk w zespołach. Pracownicy uczą się wykonywania czynności i zadań na poszczególnych stanowiskach w ramach swojego zespołu. Czas uczenia się jest zróżnicowany i dostosowany do indywidualnych możliwości pracowników. Gdy pracownik ma problemy z pracą, w roli doradców występują członkowie zespołu i kierownik liniowy. Doradztwo to pozwala na rozładowanie napięcia emocjonalnego związanego z trudnościami napotykanymi podczas wykonywania pracy. Pracownik ma dzięki niemu poczucie bezpieczeństwa. Wśród korzyści płynących z pracy zespołowej jest zdobywanie nowych umiejętności, zawodów i specjalności oraz udział w efektach takiej pracy, np. premiach naliczanych za wyniki pracy całego zespołu. Rozwój pracy zespołowej prowadzi również do kształtowania klimatu charakteryzującego się wzajemną tolerancją i partnerskimi stosunkami.

Wspieranie efektywnej pracy personelu

Dla zwiększenia satysfakcji z pracy bardzo duże znaczenie ma pomoc pracownikom w polepszaniu wyników ich pracy, dlatego w przedsiębiorstwie „Odra” każdy pracownik ma taką pomoc zagwarantowaną. Efekty pracy – zarówno indywidualne, jak i zespołowe – podlegają okresowej ocenie. Wyniki oceny wskazują, które obszary wykonywania pracy w wypadku poszczególnych osób należy zmienić, w stosunku do kogo można zwiększyć wymagania, kto wymaga pomocy lub doskonalenia, kogo należy przenieść na inne stanowisko z mniej odpowiedzialnym i mniej skomplikowanym zakresem prac. Działania te mają na celu w sposób ukierunkowany i usystematyzowany pomagać w doskonaleniu umiejętności pracowników, w zdobywaniu przez nich nowych kwalifikacji, w realizowaniu ich własnych celów zawodowych. Raport o wynikach oceny realizacji zadań i potencjale zatrudnionych jest udostępniany zarządowi oraz pracownikom. Jest on podstawą podjęcia działań doskonalących i szkoleniowych.

Poprawa warunków pracy

Spółka „Odra” stara się stworzyć swoim pracownikom bardzo dobre warunki środowiska pracy, wychodząc z założenia, że jest to znaczący czynnik motywacyjny.

Działania w zakresie poprawy warunków pracy obejmują:

• eliminację zagrożeń, czynników uciążliwych, szkodliwych i niebezpiecznych,
  
• instalowanie klimatyzacji w pomieszczeniach biurowych i produkcyjnych,
  
• odnawianie pomieszczeń biurowych i socjalnych,
  
• wprowadzanie sprzętu, który spełnia wymagania ergonomiczne.

W spółce są regularnie prowadzone szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa pracy oraz są inicjowane i wdrażane rozwiązania służące poprawie bezpieczeństwa środowiska pracy. Na równi traktuje się tu jakość produktu, ochronę środowiska oraz ochronę zdrowia personelu i bezpieczeństwo pracy. Wszyscy pracownicy są zaangażowani w zarządzanie bezpieczeństwem – każdy może zgłaszać uwagi dotyczące bezpieczeństwa i konkretne wnioski racjonalizatorskie.
W wyniku podejmowanych działań w „Odrze” spadła wypadkowość oraz nie notuje się tu chorób zawodowych. Od 1995 roku spółka startuje w konkursie „Pracodawca – organizator pracy bezpiecznej”, zdobywając nagrody i wyróżnienia na szczeblu regionalnym oraz krajowym.

Budowanie zaangażowania organizacyjnego wśród pracowników

Charakter i specyfika „Odry” jako firmy nowoczesnej, współpracującej z wieloma znaczącymi firmami w kraju i za granicą wymagają zaangażowania pracowników, którzy poszukują nowych rozwiązań i szybko dostosowują się do zmiennych warunków otoczenia. Dlatego kultura organizacyjna jest zorientowana na wspieranie inicjatyw, innowacyjności i kreatywności. To właśnie takie postawy są najwyżej oceniane w spółce i tworzy się warunki sprzyjające ich wyzwalaniu. Wszyscy pracownicy są zachęcani do samodzielnej realizacji zadań, a zakres przyznanych im uprawnień sprzyja wielu inicjatywom. Te działania pomagają dodatkowo zwiększyć zadowolenie personelu z pracy.

Doskonalenie umiejętności komunikowania się

W PWC „Odra” SA dużą wagę przypisuje się komunikacji. Informacje są jasne i zrozumiałe i są przekazywane pracownikom bezpośrednio przez ich przełożonych, przedstawicieli związkowych i zarząd (w czasie spotkań i narad oraz w formie pisemnych informacji dostępnych dla każdego pracownika). Komunikacja przebiega „z góry na dół” oraz „z dołu do góry”. W dół hierarchii organizacyjnej są przekazywane informacje dotyczące polityki, strategii i celów spółki.

Dzielenie się z załogą tymi informacjami przynosi wiele korzyści, m.in.:

• zapewnia dobrą atmosferę pracy,
  
• zaspokaja potrzeby personelu w zakresie przynależności, interakcji społecznych i komunikacji wewnętrznej,
  
• kształtuje pozytywne postawy osób zatrudnionych wobec pracy, zwierzchnika i współpracowników oraz wpływa na ich morale.

Ważne jest również przekazywanie informacji „z dołu do góry”, to jest od pracowników do przełożonych oraz do zarządu. W „Odrze” odbywa się to:

• podczas narad z udziałem pracowników bezpośrednio produkcyjnych, które dają im szansę wypowiedzenia się na szerokim forum,
  
• w czasie okresowych zebrań zespołów, podczas których zbiera się uwagi i propozycje pracowników,
  
• w czasie regularnie odbywających się spotkań zarządu z zespołami powołanymi do rozwiązywania określonych problemów i z kierownikami liniowymi,
  
• przez system wewnętrznej poczty intranetowej.

Wyrażanie uznania pracownikom

Spółka „Odra” kładzie nacisk na okazywanie uznania pracownikom, by w ten sposób lepiej wpływać na utrzymanie ich zaangażowania i doskonalenie kompetencji. Pracownikom stawia się duże wymagania w zakresie umiejętności i kompetencji, ale jednocześnie wyraża się uznanie za ich wkład w realizację zadań i dba się o ich satysfakcję z wykonywanej pracy. Każdy pracownik spółki ma jasno określone cele, miejsce w spółce, zna i rozumie rolę, jaką ma do odegrania. Osiąganie sukcesów przez pracowników znajduje odzwierciedlenie w nagrodach i pochwałach, które zarząd do nich kieruje. W przedsiębiorstwie tworzy się różnego rodzaju rankingi i organizuje konkursy na najlepszego pracownika, a nagrodami są atrakcyjne wycieczki zagraniczne lub wysokiej klasy sprzęt audio-wideo, a często również specjalne dyplomy lub drobne przedmioty użytkowe, takie jak markowe pióra, zegarki, zestawy piśmiennicze. Zarząd stara się zawsze wskazać, którzy pracownicy przyczynili się do sukcesu spółki oraz
w czym ten sukces się wyraża.

Podsumowanie

Dział personalny konsekwentnie realizuje politykę personalną opartą na modelu kapitału ludzkiego. Sukcesywnie doskonali poszczególne podsystemy zarządzania kadrami przez wdrażanie nowych rozwiązań i podejmowanie działań głównie w zakresie motywowania, rozwoju pracowników oraz oceny ich pracy. Spółka daje każdemu pracownikowi szansę doskonalenia się, pobudza stale do innowacji i rozwoju. Działania te zapewniają pracownikom satysfakcję z pracy i zatrudnienia w spółce. W konsekwencji zadowolony i dobrze umotywowany pracownik integruje się z firmą, angażuje się w rozwiązywanie jej problemów, co zwiększa konkurencyjność „Odry” na trudnym i wciąż zmieniającym się rynku.


Oficyna Ekonomiczna
Maria Wanda Kopertyńska